Le motif économique, comme en matière de licenciement pour motif personnel, doit être réel et sérieux et fournir une explication à une « suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail ». Petit rappel : pour être licencié pour inaptitude, il faut qu’un médecin du travail vous déclare inapte à travailler à votre poste. Un licenciement doit toujours être basé sur une cause réelle et sérieuse : une faute commise par le salarié, ou une raison économique par exemple. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Les jours ouvrables s… Il peut également être fondé sur la réorganisation de l’entrep… 2020 Droit du travail en France Conseils juridiques. b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ? I – La qualification du licenciement pour motif économique Au regard de l'article L. 1233-3 du Code du travail, 3… En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Le licenciement est interdit pendant la période de congé de maternité. On différencie 3 types de licenciement : Licenciement pour motif personnel ; Licenciement pour motif économique ; Licenciement suite à inaptitude du salarié et impossibilité de reclassement. disciplinaire, en cas de faute simple, grave ou lourde du salarié, il s'agit d'un licenciement pour faute (articles L. 1331-1 à L. 1333-3 du Code du travail) ; Ce document a été mis à jour le 07/11/2009 Le contrat de travail de ces salariés prendra fin à l’expiration d’un délai de préavis de licenciement, si toutefois ils n’en ont pas été dispensés. Pour une ruture conventionnelle cela est plus pratique, vous avez le droit de quitter votre emploi pour n'importe quel motif. Le motif invoqué doit relever de difficultés économiques ou de mutations technologiques entraînant la suppression / transformation d’un emploi ou la modification, refusée par l’employé, d’un élément essentiel du contrat de travail (article L1233-3 du Code du travail). Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié. En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. Articles L. 1233-11 à L. 1233-20, L. 1234-1, D. 1233-2-1, D. 1233-3 et R. 1233-2-2 du Code du travail. ... L’article L122-14-4 du Code de travail fixe les sanctions applicables en cas de violation des règles du droit du licenciement. Aucune mesure dérogatoire n’a été prise en ce sens, comme pour les réunions du comité social et économique », indique l’avocate. Selon la taille de l’entreprise,les critères retenus pour désigner l’ordre des licenciements économiquessont, soit imposés par la convention collective ou la convention de branche, soit définis par l’employeur après avoir consult… Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit : Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis. Mais il n’est applicable qu’à deux conditions cumulatives : il … Il peut s'agir d'un motif personnel ou économique ou bien résulter d'une faute. Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! A ce titre, les ruptures d’un commun accord, les démissions ou départs volontaires, les mises ou départs à la retraite devront être pris en compte (Cass. d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. En effet, il travaillait à l’atelier d’imprimerie et la position en permanence debout de son poste lui est devenue impossible. Licenciement pour motif économique : nos conseils pour éviter les erreurs ! Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif économique individuel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe IV du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Cours de 10 pages en travail : Etude d'un cas de licenciement économique. Un vote à bulletin secret est exigé. L'entreprise doit cependant mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter le licenciement du salarié. La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. En revanche, cela n’est pas le cas pour un licenciement pour … La définition du licenciement pour motif économique, Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail, France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. Tout licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. Une stricte procédure, sous peine d’annulation, doit être respectée par l’employeur et des indemnités doivent être versées au salarié. Le licenciement pour motif économique Le licenciement s'il n'est pas pour motif personnel, devra être justifié par un motif économique. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés. Le délai court à partir de la date de réception de la lettre de licenciement. Si vous êtes travailleur handicapé et que vous êtes licencié pour inaptitude physique ou morale, vous bénéficiez d’une indemnité égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Ce qui veut dire que si vous retrouverz du travail et que votre nouvel employeur appelle l'ancien, ce dernier peut dire ce qu'il veut sur vous. L'employeur peut invoquer plusieurs motifs de licenciement pour rompre le contrat de travail du salarié. La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. Résumé du document. Lorsqu’il est jugé abusif par le Conseil de prud’hommes, le licenciement ouvre droit à réparation pour le salarié. Malgré la suppression de l’autorisation administrative de licenciement, l’autorité administrative conserve des prérogatives de contrôle de la procédure, lesquelles sont exercées par les inspecteurs du travail. La procédure de licenciement pour motif économique est complexe et nécessite souvent l’assistance d’un avocat compétent en droit du travail pour sa mise en place. Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ? En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ? Le motif de licenciement fait référence à une lettre antérieure, sans autre indication. Pour les tribunaux, la lettre de licenciement est suffisamment motivée lorsqu'elle vise le plan de redressement ou de cession en cas de redressement judiciaire ou vise le jugement de liquidation en cas de liquidation. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. La cause de la rupture est prévue par la loi ou admise par la jurisprudence ; 3. Larupture du contrat de travailne doit pas être en lien avec le comportement ni la personne des salariés concernés ; 2. Licenciement pour motif économique : nos conseils pour éviter les erreurs ! M. Pier- Ce qui a changé. Les procédures qui encadrent le licenciement d’un salarié sont très clairement exprimées par le Code du travail. Acte unilatéral élaboré par le chef d'entreprise dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique ayant pour objet de d'éviter ou de limiter le nombre de licenciements. Ces offres de reclassement sont écrites et précises (voir ci-dessous). Télécharger et prévisualiser 2 pages au format PDF de Exemple de lettre de licenciement (DOC: 127.8 KB | PDF: 112.0 KB ) gratuitement. Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour un salarié en contrat à durée déterminée, on est alors dans un cas de rupture anticipée de contrat si les difficultés économiques de l’entreprise surviennent au cours de la période du CDD. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Un licenciement est dit « économique » lorsqu’un employeur décide unilatéralement de se séparer d’un salarié pour des raisons qui ne sont pas liées à sa personne ni à ses agissements. Avant la réforme du Code du travail, l'envoi d'une lettre de licenciement insuffisamment motivée rendait un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement. « Sauf en cas de licenciement … Motif de licenciement : motif personnel. Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : 1. l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; 2. la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Auparavant, sa pris en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006). 24 févr. La loi du 25 juin 2008 a unifié en grande partie le régime de ces indemnités pour les licenciements pour motif personnel et pour les licenciements pour motif économique. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. DU TRAVAIL AU BENIN Traité pratique de droit et relations de travail MEDE Nicaise 2ème Edition - Septembre 2006. Pour être qualifié de licenciement prononcé pour un motif économique, ce dernier doit répondre à trois conditions : 1. Le motif du licenciement se référant à des faits déjà sanctionnés, il ne saurait être valable. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours précité ; et lui précisant qu’en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. Possibilité de préciser la lettre de licenciement. L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. A compter du 16 juillet 2018, l’employeur peut notifier aux salariés concernés leur licenciement pour motif économique. Pour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail. La cause de la rupture doit avoir un effet précis sur l’emploi (suppression, transformation, modification du contrat de travail). Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise. Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail. La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique, France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement.